人力资源管理什么阶段的理论创新？

1、经验管理阶段

这一阶段指19世纪中叶以前，生产形势以手工小作坊为主，业主所有者又是经营者，没有健全的统一规章制度，管理效率低下，全靠经验上的主观判断来做决策，不能形成高效的科学合理分工，生产效率低下。

2、科学管理阶段

19世纪末到20世纪初随着工业时代的兴起，机械化产业的升级使得劳动力的大量需求量陡增。农村人口涌入城市，雇佣劳动部门也随即产生。随着工业革命带来的专业化水平提升，人事管理方式也发生着变化，诞生了一个个古典管理学家，其中就包括被誉为管理学之父的泰勒。

这一阶段，组织的所有权和经营权开始分离了，有专门从事管理者的职位，他们把人当做一种资本来进行管理，为了提高生产效率完成生产任务，不考虑人的情感，严格执行规章制度，依法治人不留情面。从管理效率上看，生产效率大大提升，但资本主义漠视人的主观感受、不讲感情也会对士气产生影响，让员工产生抵触对抗的情绪，这种情况有时也会影响生产效率。

3、人际关系阶段

20世纪20年代初至第二次世界大战结束，梅奥提出了‘社会人’这一概念，把人不单单看作为是一种资源，认为他们不是单纯的追求金钱收入，在社会方面和心里方面都是有需求的，友情、安全感、归属感、和受人尊重等。

这一阶段，组织的所有权和经营权分离成为不可逆的趋势，通过‘社会人’假说，管理也趋于感性化，由制度管理变成思想管理，强调尊重人的个性，弱化制度的作用，从管理人的行为变成管理人的思想，强调人际关系的协调与正向激励。从效果上来看，取得了不错的生产效率，但某种程度上忽略了制度防范不良业绩上的作用，容易导致生产效率的不稳定。

4、行为管理阶段

20世纪50年代后期至80年代末，许多管理学家在研究人际关系基础上，总结出个体心理行为和群体心理行为这一假说，并侧重研究人的需求和动机，探讨了对人的激励，分析了与组织有关的‘人性’问题。

行为管理学是建立在人际关系学基础之上，有相当一部分观点是相同的。行为管理学在一定程度上超越了前人对组织和工作的研究，更加注重对人的因素研究，不拘泥于某一个固定的人性假设，具备了权变思想。人的需求层次从物质到精神，从生理到心里的先后不同层次，也是组织在管理理论上的进一步深化。在思考组织生产过程中，如何更好地从文化心里上去满足组织职工的高层次需求，从文化上对职工加以调控和引导，帮助他们实现各自的需求，同时让他们能够感觉到归属感、安全感和尊重，以及最后的自我实现。这些过程中也促使了组织文化理论的诞生。

5、组织文化阶段

企业文化兴起于20世纪80年代，组织文化核心是成员的共同信念于价值观，而人力资源管理理念则是组织文化理念的核心部分。麦肯锡和他的同事们，把他们认为是‘管理最佳公司’进行了较长的分析，提出了七个管理因素：结构、战略、技能、人员、作风、制度和共有价值观。其中最关键的是企业价值观，也就是企业文化。

其次还有学习型组织，在发展过程中他们具有持续的适应性和变革能力，可以抛开固有的思考方式去理解，齐心协力地去实现共有愿景。以人为本的管理理念，使得组织领导者既要掌握管理理论理念，更要注重方式和方法等实践。在多元化的投资、经营、竞争中，对人力资源管理活动的需要不断的创新。

这一阶段，人事关系成了最重要的事宜之一，重视员工个体尊严，重视引导员工积极性，重视工作表现和挑战性工作，培养员工的成就感，注重团队精神和沟通技巧的培训使用，注意团队融洽，营造学习型团队组织。

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