招聘需求分析的分析步骤？

一、招聘需求分析的分析步骤？

招聘需求分析包括三个方面：岗位分析，任职资格分析和招聘有效性的分析 　　岗位分析主要是通过对岗位的职责，岗位的工作环境，岗位文化环境进行分析，以岗位为基础确定需要那些人。 　　岗位文化分析：指的是岗位的价值观，工作风格，工作面貌等 　　招聘有效性的分析包括： 　　培养成本分析，易于培养的，不考察或者不做重点考察。不易于培养的，可以重点考察。 　　人群区分度分析，区分度小的，不考察或者不做重点考察。区分度大的，可以重点考察。 　　环境约束分析，主要考虑环境对职责约束影响。 　　可衡量度分析，用现有方式进行衡量的程度。 　　做好以上三方面的分析主要依据公司的岗位说明书，组织结构，团队结构，用人机制。

二、招聘实施过程分析？

招聘工作是人力资源工作的起点，也是决定公司的人才结构和综合素质的重要决定因素。目前越来越多的企业开始重视招聘工作，不断规范招聘流程，目的就是使人员招聘工作更为科学，使招聘工作有预瞻性、计划性、目的性。

一、招聘原则：

坚持公开公正、平等竞争的原则，择优录用。此外先内后外的原则也可以减少新员工的流失率，，增加稳定性。从而使工用人机制更趋于科学、合理、有效。

二、招聘组织：

一般情况下，人才招聘工作都是由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施的，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理负责，并由人力资源部负责协助。

三、招聘流程

招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用。

此外，人力资源部门也应该根据招聘形式、招聘对象的不同，相关人员负责组织执行不同的招聘公告发布、采用不同的人员筛选录用流程。

四、招聘形式：

企业的招聘形式一般分为内部招聘和外部招聘两种。企业对于招聘形式选择，要根据企业自身的人才需求和招聘成本控制等综合因素的进行考虑。一般来说，普通员工的招聘采取外部招聘形式，其他特殊职位的员工要根据实际情况，以内部招聘为先。

1、内部招聘

鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的信任度比较高，内部招聘可以优化人力资源的配置状况，综合提高员工们的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

2、外部招聘

在内部招聘难以满足公司人才需求时，HR可以考虑外部招聘形式。

招聘组织形式：外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

外部招聘渠道：校园招聘、媒体招聘、内部员工推荐、招聘会招聘。

三、HR招聘要分析哪些数据?如何分析？

从持续改进的角度来看，招聘活动的各个环节都有分析改进的空间，对于招聘的分析重点可以关注以下几个方面：

1. 招聘结果的分析：

招聘计划的完成情况：是否在要求的到岗时间内完成招聘工作。

2. 招聘周期分析：

分析不同类岗位、不同职务级别的平均招聘周期，可以为未来为招聘活动争取更合理的招聘时间。

3. 招聘成本分析：

a) 分析各个招聘渠道的投入和产出情况。可以在某一类招聘渠道内进行数据分析，也可以在进行多个招聘渠道的横线比较。比如可以将网络、校招、内部推荐、招聘会等渠道进行分析对比，也可以对同时使用的多个招聘网站，进行分析，看到不同招聘网站投入的招聘费用和产出（到岗人数、有效简历数，甚至于到岗人数）之间的比值，就可以看出哪个招聘渠道效果更好。

b) 分析人均的招聘到岗成本：为制订招聘预算以及降低招聘成本提供依据。

4. 招聘各环节的转化率分析：

a) 即从简历收取到邀约数、到面人数、录用人数之间的比率：这些数据像一个漏斗一样是逐级转化，最终产生合适的录用者。当招聘目标未达成时，可以进一步关注是哪个环节不足。另外，不断缩小比例可以提高录用效率，降低招聘成本。

5. 招聘流程分析：

a) 分析当前招聘流程是否有可优化的空间。比如对于不同层次的人员是否建立了清晰的面试和决策流程，流程存在什么问题，是否可以优化？

6. 甄选标准的分析：

a) 分析当前甄选标准是否清晰。对于那些招聘进入公司后，因不胜任工作辞退辞职的人员，要着重回顾分析是哪个环节出现了问题，是甄选标准不清楚，或者是面试活动中随意性太强？

b) 是否采用了合适的面试方式，比如技术人员的面试过程中，通常要包含技术笔试的内容，而有的企业仅凭面试官与应聘者的简单沟通确定其技术能力，当人员录用后则发现能力不足的情况。

7. 对面试官能力的分析：

面试官是否具体有足够的能力，能够按照特定的用人标准对应聘人员是否满足招聘要求做出判断？

四、招聘外包和纯内部招聘优劣分析？

一、招聘外包的优势:

1、省人力部门开支。企业把招聘工作外包出去后，人事部门的工作就会减少很多，并且减少了人力部门关于招聘工作的开支，也就是无形中节省了很多不必要的资金浪费减少成本开支。2、到非常精干的人才。通过广东招才通招聘外包输送来的人才，都是非常精干而且工作能力非常强的，比大面积招聘来的更加的快速简单，而且人员正好是自己需要的，直接可以在工作当中进入状态，不需要过多的培训。

3、专注核心业务发展。企业的招聘工作是由人事部门负责，但是人事部门的职责不是单单的招聘员工，它们还有很多事情要做，如果只是员工招聘就要整个人事部门的全部投入，哪么他们之前的工作谁来做，如果企业把招聘工作外包出去的话，人事部门就可以专注于其它业务上发展了。

二、招聘外包的劣势(缺点)。

1、企业把招聘工作外包出去有很多的优点，但是，我们也知道企业把事务外包出支让别人来完成的话是要一定的费用。

2、企业把整个招聘流程外包给别人做的话，那么员工的招聘事情就由第三方完成，不排除有招聘流程外包公司为了快速招聘到人才，有滥竽充数的做法。

3、外包服务不再受公司的控制时，失去了 灵活性，企业不能根据环境的改变做出迅速的反应。

纯内部招聘优势是能直接招聘到心仪的员工，缺点是浪费时间和金钱，成本大。

五、综合分析矿产资源开发的条件？

新建、改扩建和延续开采矿山除要符合矿产资源法及有关法律、法规、条例外，还必须具备以下条件：

①开采资格准入：采矿权申请人必须在取得采矿许可证后方能进行矿山建设和开采；采矿权依法进行转让后，矿业权人必须到市和区（市）县地质矿产行政主管部门备案。

②开采方向准入：不得新建属禁止开采矿种的矿山；严格控制新建、改扩建属限制开采矿种的矿山数量，确实需要的须经专门的规划论证。

③开采布局准入：除省级以上人民政府批准外，不得进入规划划定的禁止开采区内进行采矿活动，不得在禁止开采区内新建、改扩建矿山。

④勘查程度准入：投入开发的矿产地，必须具有相应的勘查程度，满足矿山建设要求。各类矿山原则上应达到勘探程度。

⑤储量规模准入：矿山开采规模必须与矿床的储量规模相适应，不得低于国家规划确定的相应矿山的最低开采规模。

⑥利用效率准入：新建、改扩建和延续开采矿山必须满足和达到批准的矿山设计和国土资源管理部门提出的“三率”以及废弃物回收利用的要求，否则不予批准。

⑦环境保护准入：新建、改扩建矿山必须执行地质灾害危险性评估制度与矿山地质环境保护与综合治理制度。

⑧安全生产准入：新建、改扩建和延续开采矿山必须符合矿山安全生产规定，进行安全预评价和现状评价，并具有相应的安全措施。

⑨规划指标准入：规划未经批准，不得新建、改扩建矿山，不给配置资源，不给配号，不颁发采矿许可证。

⑩技术标准准入：，应按国土资源部印发的《关于矿产资源节约与综合利用鼓励、限制、淘汰技术名录》要求加强矿产资源开发利用的准入管理，新建矿产资源开发项目不得采用限制类和淘汰类技术。

六、招聘数据分析需要分析哪些维度？

1 数据维度2 招聘数据分析需要分析的数据维度包括但不限于：招聘渠道、岗位类型、薪资待遇、招聘周期、简历筛选率、面试通过率、员工流失率等等。3 在分析这些数据维度的过程中，可以更好地了解招聘效果、优化招聘策略、提高招聘效率，做出更合理的招聘决策。

七、什么是招聘分析报告？

招聘分析报告是对招聘活动和招聘流程进行综合分析的报告。通过对招聘过程中的剖析，包括候选人来源、招聘渠道、人才吸引和留存等方面的数据分析，帮助企业评估招聘策略的效果，并提供改进建议。

这种报告通常包括招聘效果的量化指标和趋势分析，旨在帮助企业优化招聘流程，提高招聘效率和质量，从而更好地满足企业的人才需求。

八、招聘渠道分析及优势？

招聘渠道是指企业用于发布招聘信息、吸引人才并进行招聘活动的渠道和平台。以下是对几种常见招聘渠道的分析及其优势：

在线招聘平台：

优势：在线招聘平台如智联招聘、前程无忧等具有庞大的用户群体和广泛的覆盖面，能够吸引大量求职者。同时，这些平台提供了便捷的招聘管理工具，方便企业发布职位、筛选简历和进行沟通。

注意：由于在线招聘平台上的职位信息较多，竞争激烈，需要在职位描述和公司介绍中突出亮点，以吸引更多合适的候选人。

社交媒体：

优势：社交媒体平台如LinkedIn、微信、微博等具有广泛的用户群体和强大的社交关系网络，可以通过发布招聘信息、分享公司文化等方式吸引潜在候选人。此外，社交媒体还可以通过精准的广告投放功能，将招聘信息精准地传达给目标人群。

注意：在社交媒体上进行招聘需要注意信息的精准度和吸引力，同时要积极与候选人互动，提供及时的反馈和沟通。

校园招聘：

优势：校园招聘是企业直接与高校学生接触的渠道，可以直接吸引优秀的毕业生和实习生。校园招聘活动如宣讲会、招聘会等也提供了面对面交流的机会，有利于企业与候选人建立更深入的联系。

注意：校园招聘需要提前规划，与学校合作，了解学生的专业背景和需求。同时，要在宣讲会和招聘会上展示公司的吸引力，与学生进行有效的沟通和互动。

内部推荐：

优势：内部推荐是指通过员工推荐来寻找候选人的方式。内部推荐具有成本低、效果好的特点，因为员工通常会推荐自己认可和了解的人才。此外，内部推荐还能够增强员工的参与感和忠诚度。

注意：内部推荐需要建立完善的奖励机制，激励员工积极推荐人才。同时，要确保内部推荐的过程公平、透明，避免出现利益输送和偏袒的情况。

综上所述，不同的招聘渠道各有优势，企业可以根据自身需求和目标人群选择合适的渠道或采用多种渠道相结合的方式进行招聘。同时，要注意在招聘过程中注重信息的准确性、吸引力和及时的反馈与沟通，以提高招聘效果。

九、矿产勘探行业市场研究分析报告

矿产勘探行业市场研究分析报告

矿产勘探是现代社会经济不可或缺的一环。它涉及到资源的获取和利用，对于国家的发展和应对能源需求至关重要。随着科技的发展和全球经济的不断增长，矿产勘探行业面临着新的机遇和挑战。

市场概况

根据最新的市场研究分析报告显示，矿产勘探行业正处于快速发展的阶段。全球范围内，矿产勘探市场规模不断扩大，需求持续增长。主要原因之一是人们对资源的需求日益增长，尤其是对于能源和稀缺金属的需求。此外，新的技术进步也推动了矿产勘探行业的发展，使得勘探更加高效和准确。

然而，矿产勘探行业市场也面临着一些挑战。首先是勘探成本的增加。随着对矿产资源的需求不断提高，勘探成本也相应增加。对于一些难以开采的资源，如深海油气和极地矿藏，勘探成本更是高得惊人。其次，环境和社会责任的压力也越来越大。矿产勘探往往涉及到对自然环境的破坏和对当地社会的影响，因此，企业需要承担更多的社会责任，并采取可持续发展的行动。

市场趋势

在矿产勘探行业市场中，有一些明显的趋势值得关注。首先是技术创新的推动。新的科技进步不断改变着勘探的方式和方法。例如，无人机技术和遥感技术的发展使得勘探更加快速和高效，同时降低了勘探的风险。其次，可持续发展已经成为矿产勘探行业发展的重要方向之一。越来越多的企业开始注重环境保护和社会责任，采取措施减少对环境的影响，并关注当地社区的发展。

另外，全球范围内矿产勘探市场的热点区域也在不断变化。随着新兴经济体的崛起和资源需求的增加，一些地区成为了矿产勘探的热门目的地。世界各国的政府和企业都纷纷加大对勘探行业的投资，并寻找新的矿产资源。

市场前景

就市场前景而言，矿产勘探行业仍然充满了机遇和挑战。随着科技的不断进步，勘探的效率和准确性将进一步提高，有望开发出更多的资源。同时，新的资源需求和技术创新也将推动市场规模的扩大。

然而，市场前景也存在不确定性。全球经济的不稳定性和资源价格的波动可能影响矿产勘探行业的发展。此外，环境问题和社会压力也可能导致更加严格的法规和标准，对企业造成影响。

结论

总体而言，矿产勘探行业市场研究分析报告显示了该行业的快速发展趋势以及面临的挑战。在市场竞争激烈的背景下，企业需要不断创新，提高勘探效率，并承担起更多的社会责任。同时，政府部门也需要制定有利于行业发展的政策和法规。

只有在全球合作和可持续发展的基础上，矿产勘探行业才能实现长期稳定的发展，为社会经济的发展做出更大的贡献。

十、分析内部招聘和外部招聘的优缺点？

内部招聘优点:

1、能够对组织员工产生较强的激励作用。

2、与外部招聘相比，内部招聘的有效性更强，可信度更高。

3、与外部招聘相比，内部员工适应性更强。

4、费用率低。“本部制造”可以节约高昂费用。缺点:

1、可能造成内部矛盾。

2、容易造成“近亲繁殖”

3、失去选取外部优秀人才的机会。

4、内部晋升者往往不会在短期内达到对他们预期的要求，影响到组织整体的运作效率和绩效。

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