两年合同试用期多久(只签试用期合同有二倍工资吗)

资料来源:Zhonggong.com。

在毕业生就业季，社会新人需要学习很多劳动权益保护方面的新“知识点”。他们首先面临的是如何顺利度过试用期，如何在此期间维护自己的合法权益。记者选取了以下四个典型案例进行分析，希望对新员工有所帮助。

案例1

经过协商可以延长试用期吗？

[案件简介]

张某于2020年12月28日入职某保险公司，双方签订两年劳动合同，其中约定试用期两个月，试用期月薪8000元，满聘后月薪12000元。2021年2月28日，保险公司就张转正问题召开评审会。会上，保险公司认为张入职两个月，但工作中仍存在一些问题。他需要更多地了解他的业务，如果他不符合成为正式员工的条件，试用期需要再延长一个月。对于保险公司指出的问题和延长试用期的决定，张没有异议。2021年3月31日，保险公司因张博客工作能力仍达不到岗位要求，决定与张解除劳动合同，并按试用期工资标准支付其2021年3月工资。

张认为，双方在合同中约定试用期为2个月。2021年3月，保险公司按照调整后的工资标准发放工资。2021年5月25日，张申请劳动仲裁，要求公司支付工资差额4000元。

[处理结果]

仲裁委员会支持了张的请求。

[案例分析]

劳动者和用人单位对劳动合同中约定的试用期均无异议。本案的焦点是保险公司在确认审查会上作出的延长张试用期一个月的决定是否符合法律规定。

试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的相互理解、相互信任、双向选择的考察期。《劳动合同法》第十九条规定:“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上的固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过六个月。”根据这一规定，试用期最长不得超过六个月。此外，该条还规定了一条关于试用期的非常重要的原则:“同一用人单位、同一劳动者只能约定一次试用期。”

本案中，双方在劳动合同中明确约定了试用期，这是法律规定的最长期限。试用期结束后，保险公司应及时决定是否保留张。在录用确认的评审会上，保险公司因张工作上的不足，决定延长试用期，违反了法律的禁止性规定。即使张某没有对保险公司延长试用期的决定提出异议，也不能认为双方就延长试用期达成了一致意见。

《劳动合同法》第七条规定，劳动关系自自主创业之日建立。“试用期不是劳动合同的必备条款。用人单位和劳动者可以根据双方的实际情况和工作要求，约定试用期。一旦确定需要试用期，用人单位和劳动者应当在劳动合同中明确约定试用期。需要注意的是，根据《劳动合同法》第十九条第四款规定，试用期必须包含在劳动合同期限内。仅签订试用期合同的，试用期不成立，期限为劳动合同期限。也就是说，可以认定用人单位与劳动者签订了劳动合同。用人单位在合同期结束后与劳动者签订正式劳动合同的，可以认定双方签订了两份劳动合同。

试用期不能超过法定期限。根据劳动合同条款的不同，《劳动合同法》规定试用期为1~6个月。超过法定期限的，超过部分不算试用期，用人单位还可能面临赔偿风险。《劳动合同法》第八十三条规定:“用人单位违反本法规定，与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；约定的试用期已履行的，用人单位应当按照劳动者在试用期内的月工资向劳动者支付超过法定试用期已履行期限的赔偿金。”因此，试用期必须在法定标准的范围内，不属于用人单位与劳动者协商可以进行延期变更的内容。

另外，同一连续劳动关系只能约定一次试用期。用人单位与劳动者首次签订书面劳动合同时，可以约定试用期。试用期一经确定，双方应严格遵守本协议。用人单位因劳动者工作表现优异，可以决定提前结束试用期，但不能随意延长。如果用人单位通过双方协商延长试用期进行抗辩，则该协议不具有法律效力，因为违反了法律的禁止性规定。试用期结束后，用人单位应及时决定是否继续留用劳动者。

本案中，由于双方约定的试用期已达到法定最长期限，虽然劳动者的工作能力不尽如人意，但用人单位仍决定继续留用的，应当按照充分就业后的劳动关系处理，用人单位不能再以试用期不符合岗位要求为由解除劳动合同。

“同一用人单位、同一劳动者只能约定一次试用期”的立法本意是防止用人单位滥用试用期，侵害劳动者合法权益。需要强调的是，该原则适用于同一连续劳动关系，即试用期结束后，续订劳动合同时，双方不能再次约定试用期。

如果劳动者已经从用人单位离职后又重新入职，需要根据劳动者离职时间的长短和重新入职的岗位性质综合判断是否需要重新约定试用期。如果离职时间不长，且重新入职的岗位与之前的岗位相同或相近，则不应再次约定试用期；比如，在离开公司几年甚至十几年后，如果劳动者重新入职，由于时间较长，用人单位的工作条件和要求，以及劳动者的工作能力和职业期望都可能发生变化。在这种情况下，应给予双方一定的检查期限。

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工人不签劳动合同。

用人单位可以自用工之日起一个月内解除合同吗？

[案件简介]

方某于2020年5月16日应聘到某纸业公司担任操作工，双方当时未签订书面劳动合同。2020年5月28日，纸业公司人事部书面通知新员工签订劳动合同。方说自己有事，没有签字。2020年6月6日，公司人事部门再次书面通知方签订劳动合同，方以工作忙为由继续拖延。6月18日，纸业公司书面通知方，因其未签订劳动合同，公司终止双方劳动关系。

方不服造纸公司的这一决定，申请劳动仲裁判决造纸公司违法解除劳动关系并支付赔偿金。

[处理结果]

仲裁委员会裁定驳回方的请求。

[案例分析]

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。法律明确规定，用人单位与劳动者应当签订书面劳动合同，建立劳动关系。

《劳动合同法实施条例》第五条规定，劳动者自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知仍未与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者解除劳动关系，不向劳动者支付经济补偿，但应当依法支付劳动者实际工作时间的劳动报酬。

本案中，方与造纸公司的劳动关系自2020年5月16日即已成立，造纸公司应在2020年6月16日前与方订立书面劳动合同，否则将承担支付双倍工资的风险。但双方未能签订劳动合同，纯属劳动者本人原因。因此，自用工之日起一个月内，纸业公司因方故意不签订书面劳动合同而与其解除劳动关系，不属于违法解除劳动合同，无需支付赔偿金。

仲裁员建议，用人单位应及时书面通知劳动者，并在用工后一个月内与劳动者签订书面劳动合同。如果员工故意拒绝签字，用人单位需要固定证据。自用工之日起一个月内，劳动者拒绝签订书面劳动合同的，用人单位应当依法及时解除与劳动者的劳动关系，避免支付双倍工资的法律风险。

案例3

疫情期间，企业辞退试用期员工需谨慎。

[案件简介]

2019年11月，马应聘了一家通信公司的工作。同月，双方签订书面劳动合同，约定试用期三个月。2019年11月18日至2020年2月18日，试用期工资4800元，试用期月工资6000元。劳务关系期间，马一直在项目所在地从事通信基站的维护工作。2020年1月23日，公司安排员工春节放假。受疫情影响，2020年2月3日春节过后，公司一直未安排员工复工。2020年3月中旬，公司通知复工。马到单位后，人事经理提出重新约定试用期，马当即拒绝。后来公司辞退了马，因为他在试用期内不符合公司要求。马因此申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，公司回复称，马在试用期内工作进度较慢，业务能力与公司要求相差甚远。公司早就打算辞退他，但考虑到春节将至，公司一直没有通知马解除劳动合同。春节假期后，受疫情影响，公司一直无法复工。复工后，公司有权要求马补足之前未提供的试用期。

马说，复工后公司又出示了一份劳动合同，合同期和试用期都延长了。公司以重新签订劳动合同的方式单独约定试用期是违法的。

[裁决]

对于违法解除劳动合同的赔偿请求，仲裁委予以支持。

[案例分析]

劳动仲裁委认为，本案争议焦点有两个:一是企业是否因疫情防控而停工停产，复工后是否可以延长试用期，是否可以与员工重新约定试用期；二、员工不能胜任工作，是否属于“试用期不符合录用条件”？

对于第一个争议焦点，劳动仲裁委认为，2020年初疫情防控期间，全国大部分地区已经采取停工、停产等措施防止疫情进一步扩散，企业无法对试用期员工进行日常管理，更谈不上检查员工是否符合录用条件。根据《劳动合同法》规定，企业与员工续签试用期或者单方延长试用期，其行为不仅无效，还会产生支付赔偿金的法律风险。但企业因疫情原因不能充分考察员工在试用期的表现，对企业方是不公平的。因此，应允许企业与试用期员工协商推迟试用期。需要注意的是，延长的试用期不得超过员工未能提供正常劳动的时间。本案中，公司在复工后又出示了另一份劳动合同，合同期限和试用期延长，相当于重新约定试用期，其行为明显违法。

关于第二个争议焦点，仲裁委认为，实践中有很多企业将“员工在试用期内表现不佳、不称职”作为试用期解除劳动合同的理由，这是对《劳动合同法》第三十九条第一项的误解。试用期解除劳动合同争议，企业应当证明以下几点:一是需要证明存在具体、明确、合理的用工条件，明确岗位对员工学历、专业的要求；其次，要举证证明员工已被告知该岗位的录用条件，否则，录用条件对员工不产生法律效力；？第三，需要证明不符合录用条件的员工的具体表现，这就要求企业重视员工试用期的考核管理，制定和完善定期考核制度，以证明解除劳动合同的合法性。

本案中，通信公司先通知马某另行约定试用期，被拒绝后立即通知马某解除劳动合同。显然，公司并没有说明马不符合录用条件的具体表现。从公司在庭审中的陈述可以看出，辞退马的理由是该员工不称职。但公司并未证明马某不能胜任工作，也未履行工作调动或培训手续，应认定为违法解除劳动合同，故马某的赔偿请求应予支持。

案例4

试用期内用人单位可以不为员工缴纳社保吗？

[案件简介]

2019年9月，某科技公司聘用陈某到该公司工作，双方签订了3年劳动合同，试用期6个月。

2019年11月，陈某发现自己的医保卡因身体不适无法正常使用，第二天就去公司人事部查询。公司人事部门拿出一份有陈某签名的员工手册，向陈某解释说，员工手册上已经写明，由于试用期双方劳动关系不稳定，科技公司在此期间不为员工缴纳社会保险费，待员工成为正式员工后才开始缴纳社会保险费。而且，因为陈某在公司从事的是技术岗位，所以有必要尝试判断他是否符合公司的要求。如果他不符合要求，公司会解除劳动合同，所以在试用期缴纳社会保险费会给公司带来额外的工作量和成本。

陈某表示不能接受这一条款。双方就此事未能达成一致，陈某以未缴纳社会保险费为由，提出解除与科技公司的劳动合同并申请仲裁，要求科技公司支付解除劳动合同的经济补偿金。

在仲裁过程中，科技公司坚称，陈某入职时，已通过要求其在员工手册上签字的方式告知公司试用期内不缴纳社会保险费的规定。公司的《员工手册》是经过民主程序制定的，其内容是双方约定的，不违反法律规定，应当有效。陈某以试用期未缴纳社会保险费为由提出解除双方劳动关系，相当于因个人原因辞职，公司无需支付经济补偿金和缴纳社会保险费。

[处理结果]

仲裁委员会审理后，支持了陈某的请求。

[案例分析]

缴纳社会保险费是用人单位和劳动者双方的法定义务。

职工疾病、工伤、生育等情况的发生，与是否在试用期无关。相反，实践表明，在大多数涉及工业技术或重体力劳动的工作岗位上，劳动者由于对工作内容不熟悉，在试用期内更容易受到工伤，更需要社会保险对其起到保障作用。所以试用期劳动关系不稳定并不是不能缴纳社会保险费的原因。

《社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起30日内向社会保险经办机构申请为其职工办理社会保险登记。因此，技术公司应在陈某入职后30天内为其办理社会保险并缴纳社会保险费。

用人单位的规章制度中，如有违反法律法规强制性规定的内容，用人单位以上述内容为抗辩理由，如民主程序制定、向劳动者公示等，不能成立。凡违反国家法律法规强制性规定的条款无效。

本案中，公司员工手册中的条款明显违背我国法律。陈某要求科技公司支付试用期的社会保险费并无不妥。他以公司未缴纳社会保险费为由，提出解除洪都博客劳动合同并要求科技公司支付经济补偿金，这也符合《劳动合同法》第三十八条第一款第三项和第四十六条用人单位未依法缴纳社会保险费的规定，劳动者可以提出辞职并要求用人单位支付经济补偿金，科技公司应当支付。

提示:如何签订劳动合同

1.《劳动合同法》明确规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。劳动合同在劳动者维权过程中发挥着至关重要的作用。那么，劳动者在与用人单位签订劳动合同时，需要了解哪些内容？

根据法律规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止期限的合同。双方协商一致，可以订立固定期限劳动合同。这类劳动合同是大多数应届毕业生最有可能签订的劳动合同。

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无明确合同终止期限的合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出的固定期限劳动合同外，还应当订立无固定期限劳动合同: (一)劳动者在用人单位连续工作满十年的；(二)用人单位首次实行劳动合同制或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年，距法定退休年龄不满十年的；(三)连续订立两个固定期限劳动合同，劳动者没有本法第三十九条、第四十条第一项、第二项规定的情形续订劳动合同的。

此外，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同。

2.劳动合同应该包括哪些内容？

劳动合同包括两部分:必备条款和协商条款。

必备条款包括用人单位的名称、住所、法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址、居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间、休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、工作条件和职业危害防护；法律法规要求纳入劳动合同的其他事项。

可协商条款是指除上述必备条款外，用人单位与劳动者可以约定的试用期、培训、保密、补充保险、福利待遇等其他事项。

(据河北工人日报河北工人日报记者哈鑫)

编辑:郭丽娟

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