package是什么意思(package薪水)

来源:时代财经作者:王良

图片:卡通创意

每年春天，都是很多互联网科技公司发年终奖的时候。大公司年终奖“挥金如土”的新闻经常在社交媒体上传播。

年终奖是一种福利制度，是对员工过去一年工作业绩的肯定。可以激励员工，增加企业凝聚力，但有时也会成为员工的“馅饼”。

近日，一名被迫离职的OPPO前员工起诉OPPO，但他仍然没有拿到自己想要的7万元年终奖。与此同时，荣耀员工爆料称，荣耀承诺的年终奖无法按时兑现，华为给员工的年终奖剧增。

在互联网科技公司的薪酬体系中，经常会提到“基数”和“待遇”。前者是固定的基本工资，后者是包括所有福利(包括年终奖和期权)的薪酬待遇。此前，时代财经有报道称，专门研究劳动法的人士表示，公司往往用“目标年薪”来说明年薪总额，其中只明确写明固定月薪，其余是不确定的奖金部分。如果年终奖没有明确规定，只根据公司效益或业绩发放，这种约定会给用人单位留下寻租空的空间。大多数情况下，劳动者要求公司支付年终奖的请求是不被支持的。

今年年初，由陆金所和鲁基金会联合发起的“2020职场人年终奖真相调查”显示，6.35%的人年终奖超过10个月工资。其中，约30%的成年人从事IT或互联网行业，其次是汽车制造业，占比17.5%，金融行业排名第三，占比12.5%。同时，洪都博客领域半数员工的年终奖少于或等于一个月的工资。超过三成表示没有年终奖。

时代财经采访了OPPO、华为和字节跳动的几位员工，他们谈到了他们眼中的年终奖制度。

OPPO前员工康伟伟：年终奖超过基本工资，固定工资三年未涨

2018年7月加入OPPO，从事R&D，成绩不错，但三年没涨工资，今年4月离职。

我们的工资分为固定和浮动两种方式，年终奖也包括在内。如果是固定工资，一年后，基本工资和年终奖可能是2: 1或者1: 1。如果是浮动工资，年终奖比例更高。但是年薪总额不变，税前拿30万没问题，合同里写的。

我开始工作的时候工资是固定的。因为我是本科，起薪30万。职级决定底薪，想加薪就得换职级。但这三年来，我每次申请职级调整，他们都会说我的年薪在本科生中已经很高了，无法调整。

等级调整需要每年3月份提交等级认证申请，10月份发放认证结果，11月份调整工资。如果全部认证通过，到年度结算的时候，大部分还是在原职级结算，而不是新职级，所以“战线”会很长，等级调整的好处要到第二年才能体现出来。

201红豆博客八年前本科进入OPPO的等级是1级，转正后会自动升级到2.1，然后从2.1开始认证。以前也是按照上面的流程，但是作为硬件特供(SP offer)，每年的作品产量都在前列，想拿到2.1，但是不得不卡。我的主管觉得我不够格，也不想替我说话。

如果OPPO员工是固定工资入职，工资基本不会调整。也就是说我的工作很出彩，等级认证还是一级，每一级都会给你卡。但是如果离开了，不管是什么样的业绩，都会按比例换算，比较规范。

如果是浮动工资，工资可能会慢慢增加，一年大概500到2000元。现在制度调整了，公司统一固定方式，没有浮动方式。但是进入公司后，公司可能会通过其他途径要求你改成浮动工资，比如你想在公司升职加薪，想往上爬就必须改成浮动工资。

对于可变薪酬，我们今年要比普通员工做得更好，所以要加班。所有的工作都集中在4月份的绩效考核上，所以会特别辛苦，但是确实有回报。有人赞同这种薪酬制度，但我不赞同。

华为海思员工李肖：年终奖拿了15个月工资，没法和“网红团队”比

我于2008年1月加入该公司，最初在华为无线部门担任无线通信的软件开发人员。在华为，隔几年换个部门很正常。内部人员流动非常频繁。我在无线部门做了很多调整。2018年，我来到海斯，现在我是基层的R&D项目经理。

我们的年收入包括三部分:工资、年终奖和股票分红。工资相对固定。另外两个跟业绩和公司效益有关，也跟我们的年度考核结果和等级有关。

华为的年终奖每年4月发放。我最初的工资是6500，第一年的年终奖给了我三个月的工资，不到两万。工作两三年，年终奖差不多多了7、8个月。

我是硕士毕业的。当时硕士应届毕业生的入职水平一般是14，本科应届毕业生是13，部分业务岗位还不到13。近几年有硕士被授予15级，博士毕业生甚至直接被授予18级。

根据工作表现、个人职务、相关基础条件和工作产出定期评定职级。近年来，队伍中也出现了一些“膨胀”。好几年了，一直待在18级的红豆博客。我走得越高，就越难上升。

我们一年评估两次，A、B、B、C、D，我一般处于中上水平。每个职级都有工资和年终奖的考核范围，晋升也是根据职级和业绩来考核的，就看一点运气和部门的空不足了。

本人工作12年，年终奖整体一直在涨，每年10%-30%不等，级别不同，部门不同，业绩不同。今年年终奖我有15个月的工资，基本满意，一共50多万。现在拿年终奖10个月以上的人很多。

虽然我们的年终奖比不上诸如，申远等“团队网络名人”。不过，我觉得还不错。我工作8年左右开始拿到的股票分红，现在已经逐渐和每年税前工资收入持平了。

中途辞职不知道年终奖怎么发？不过我知道有人去年10月份离职，今年4月份领年终奖。

在华为工作久了，感觉公司在分钱方面并不吝啬。今年年终奖，17级以下，确实涨了不少。每年都涨，这不是新闻。

字节跳动员工陈飞：工作时间与薪酬脱钩，薪酬福利不是激励的全部

2019年入职，在用户增长部做PM。我们有四个主要级别，每个主要级别有两个次要级别。我是2-2，这是面试官和HR根据自己的判断决定的。

等级决定薪资范围，比如1-1的薪资范围是500-100万元包，1-2的薪资范围是800-130万元包。年终奖是上一年每年4月份发，是工资的一定倍数，和工资直接相关。我参加工作以来，缴纳的金额最低18万左右，最高应该是28万。

字节跳动每年评估两次，分为F、I、M、E、O，F代表失败，I代表进步，M代表达到预期，E代表高于预期，O代表优秀。一年两次，有潜力的人转岗答辩，升职加薪，年终奖也相应提高。但是公司没有承诺普遍调薪，所以不正常。

和绩效年终奖有很强的联系，其中一项会是投资，和加班有关系，但投资占绩效的比例未知。换句话说，公司加班一般和业绩有关。

相比其他公司，我们的年终奖属于中等水平。但是年终奖可以用来兑换期权，平时不会发，需要达到一定的职级才有这个奖励。

字节薪酬体系的总体思路是“按能力分级，按级别发工资，按业绩奖”。我同意这个想法。至于具体的数值设定，内部是不透明的，很难确定是否合理。至少对比行业的公开数据，我觉得还是比较合理的。

这个制度当然可以起到激励的作用，但是职级、薪酬、福利并不是激励的全部。工作内容、工作强度、公司环境、人事环境与你是否匹配是更重要的因素。有一种理论认为，职级、薪酬、福利只是保障因素，我同意这种理论。

高额的年终奖制度降低了日工资收入，我认为是显而易见的。最明显的就是工作时间和工资有一定程度的脱钩。当然，在目前国内劳动法不完善的情况下，这种情况应该是普遍现象，与公司本身无关。

(本文受访者均为化名)

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