招聘会流程（招聘怎么招，我又学了一下）

招聘会流程（招聘怎么招，我又学了一下）

随着社会的发展、科技的进步，各行各业对人才的要求越来越高。如何通过招聘获得合适的人才，成为企业能否在市场竞争中站稳脚跟的重要因素。

正如古话“千军易得，一将难求。”适合岗位的人才对于企业来讲就是良将，用什么方法来发现良将？成为了管理者的重要命题。

而“人才胜任力”模型的出现，便成为帮助管理者解决命题的重要方法。那么，这个模型是什么又该如何搭建呢？今天我们就来聊一聊这个话题。

什么是“人才胜任力”模型

“胜任力”这个概念最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰于1973年正式提出。

当时，麦克利兰教授在进行大量实验后，发现它可用来区分出色的员工和普通的员工的深层次特征，如动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等可被测量到的个体特征。

“胜任力”正式被提出后，部分学者认为它的应用范围应该更广泛一些，经过不断完善，最终确定“胜任力”指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩优者所具备的可以客观衡量的个体特征及由此产生的可预测的、指向绩效的行为特征。如：知识、技能、特质等等。

传统招聘方式 Vs 人才胜任力模型

传统招聘往往只是为了填补岗位空缺，可这样招募来的员工，并没有考虑是否能适应团队中的角色和职责，导致员工入职后发生诸多问题。

并且在传统招聘中，过于重视应聘者的学历、工作经验等方面，往往会忽视应聘者的工作能力，导致很多人入职后与岗位并不匹配。

……

当胜任力模型运用到招聘中后，招聘人员便可以对职位的工作方向、岗位的具体需求、组织绩效考核等方面进行综合分析，对应聘者的各项能力进行考核筛选。

在这种基于对应聘者岗位胜任力的评估筛选下，不仅保证了员工能力不会有所偏差,也保证了员工对岗位的匹配度。

“胜任力”模型如何应用

胜任力模型的出现，有效地帮助了招聘部门对应聘者工作能力的合理评估,同时提供了明确的评估依据。

为了能保证胜任力模型能够平衡个人、绩效和员工胜任力三者之间的关系,应用胜任力模型的人员招聘流程一般为：确定招聘的目的及需求、明确界定岗位胜任力的需求、选择招聘的渠道、实施招聘筛选四个阶段。

一、确定招聘的目的及需求招聘之初，首先要明确招聘的目的和需求，这里要从企业的战略性人才规划出发，结合外部发展状况及内部环境的变化，制定出适合企业发展的人员补充计划。明确招聘的目的和需求的同时，对于应聘者未来的能力提升和晋升空间也需做好相应的安排,让企业人才规划随着新的环境而变化，保证企业的人员结构能够在数量、质量和人才素养等方面均有所提升。

二、明确界定岗位胜任力的需求

界定岗位胜任需求力时,首先需要招聘人员分析出岗位“关键要素”并进行分类,之后搭建“需求框架”并进行等级界定,确定岗位用人标准,从而避免“人岗不匹配”现象发生。

分析岗位关键因素的方法种类繁多，效果不一，但目前公认比较有效的方法是“行为事件访谈法”。

“行为事件访谈法”需要招聘人员选取优秀员工和普通员工进行交流对比，通过两人性格、知识等差异，再对两人工作绩效的差异进行分析，从中得出影响绩效的关键因素，作为需求框架的构成要素。

以招聘主管这个职位为例，当获取到关键因素后，首先进行分类（如下图）。

当分类完成后，需要根据企业对岗位需求，进行关键因素的等级界定，以便完成岗位需求框架（如下图）。

需要注意的是，对于等级的界定,不能肤浅的认为分数越高越好,要明确“适合”和“高分”是不同的。

需求框架在界定等级时，是以“适合"为标准，而“高分”只是员工未来需要努力的目标。

在招聘时,以应聘者能力与胜任力等级相匹配为核心标准，这样才能提升招聘工作的效率，确保应聘者未来能产生更高的价值。

三、选择招聘的渠道在选择招聘渠道时,招聘人员需要善用内、外部两种渠道为企业招聘人才。外部渠道通常有招聘会、猎头公司、互联网招聘平台等等。其中，互联网招聘平台已成为招聘主流，招聘人员应多在平台上发布职位信息，进行推广，同时及时收集适合岗位的简历反馈用人部门。内部渠道则是招聘人员通过企业内部发布职务空缺信息,实施内部员工竞聘或企业内部员工推荐等方法。绕开中间环节，使应聘者和招聘方直接对接，使招聘工作高效、对等、更有情感。四、实施招聘筛选以上步骤完成后，便可以开始面试筛选，并通过适当的人才评价工具对应聘者作出试用决策。首先根据岗位需求框架确定该岗位的能力素质要求,明确应聘者的入职条件，接下来则需确定用来测试应聘者的基本形式和工具。选择测试形式和工具时，一定要根据招聘职位的性质来进行选择使用。例如：对于技术类、内容类等等适用纸笔测试法；对于人事类、销售类等等适用结构化面试法；对于面试管理层则是采用评价中心法……测评过程中,要对应聘者要做到客观化、标准化,保证收集到的数据能够公平、真实反映应聘者的真实状况。当测评结束后，需对所有应聘者的测试成绩进行评估，最终做出是否试用上岗的决定。

数字经济时代的到来,使得人才的作用愈发突出,筛选合适的人才,成为企业发展的重中之重。“胜任力模型”于招聘中的应用,保证了企业在数字经济时代，员工与岗位的匹配度,从而使企业能有良好的发展。

招聘 胜任 应聘者 岗位 需求