入职申请表（入职申请表未交付员工）

入职申请表（入职申请表未交付员工）

2017年3月27日，小王在某快递公司入职，填写了《员工入职表》后就做了快递小哥。《员工入职表》载明了工作岗位为揽件员、派件员，未载明劳动报酬、工作期限、工作地点。小王填写了该入职登记表后，由快递公司予以保管，并未交付给小王。2017年8月19日，双方因工作矛盾，不欢而散。小王向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认工作期间双方存在劳动关系，并支付未签订劳动合同二倍工资差额8731元。

【仲裁结果】

一、快递公司与小王于2017年3月27日至2017年8月19日存在劳动关系。

二、快递公司向小王支付未签订劳动合同二倍工资差额8731元。

【律师解读】

笔者认为，劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。法律规定建立劳动关系应当签订书面劳动合同，旨在更好地保护当事人的合法权益，使当事人的权利与义务固定下来，稳定劳动关系，至于采取何种书面形式或格式法律并没有更具体的强制性规定。因此，对书面劳动合同的形式认定可以适当放宽，可将具有劳动合同主要条款的非劳动合同书形式的文件认定为书面劳动合同，从而公平保护用人单位与劳动者的合法权益。

而参照最高人民法院发布的公报案例来看，一是对于“具有劳动合同主要条款”应具备的要素范围，应有工作部门、工作地点、聘用期限、试用期、工资待遇等条款。也即，从同案同判的角度来看，至少具备上述条款的入职或录用文件才可以视为劳动合同。具备上述条款的入职或录用文件还应当交付于劳动者持有，才可以视为双方签订了劳动合同。

其逻辑在于，劳动合同作为协议，劳资双方系各持一份，在双方发生争议时，可以起到证明劳动关系以及双方权利义务的作用，如果将未交付劳动者持有而是由用人单位单方持有的入职登记文件视为劳动合同，明显有悖于劳动合同的协议性质，损害劳动者的合法权益，架空劳动合同的目的，使劳动者与用人单位发生劳动争议时，无法证明双方的权利义务，甚至无法证明与用人单位之间存在劳动关系。故，即使在入职或录用文件完全具体前述要素的情况下，依据公报案例的事实查明情况，劳动者是否持有入职或录用文件，亦是认定该入职或录用文件是否可以视为劳动合同的重要条件。

结合本案，快递公司所主张的《员工入职表》应视为劳动合同，并不具备前述公报案例所载明的“劳动报酬、工作部门、工作地点、聘用期限”等必备条款。同时，也未将该《员工入职表》交付给小王。故快递公司主张将上述文件视为劳动合同不能成立。

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