提问环节如何提问领导，领导讲话提问环节如何提问（培训中常用的8种提问方式）

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1、培训中常用的8种提问方式

我们先来看一个故事：

三个老板卖粉的故事

第一个老板，见到一个帅哥走过来，问道：“帅哥，嗦粉吗？”

帅哥：“来一碗吧！”

老板锅碗瓢盆纷飞，不一会儿一碗热气腾腾的米粉端到帅哥的面前。

第二个老板见到帅哥走过来，他问帅哥就不一样：“帅哥，嗦粉吗？”

帅哥：“来一碗吧！”

“要不要加个鸡蛋？”

“加！”

老板锅碗瓢盆翻飞，不一会儿，一碗热气腾腾的米粉加上一个鸡蛋就端到帅哥的面前。

帅哥如果说“不加！”老板默默走开，锅碗瓢盆翻飞，一碗热气腾腾不加鸡蛋的粉就上来了。

第二个老板在卖粉的同时比第一个老板多卖出了很多鸡蛋。

第三个老板见到帅哥：“帅哥，嗦粉吗？”

帅哥：“来一碗吧！”

“加一个鸡蛋还是两个鸡蛋？”

“嗯？！”帅哥愣了一下，好像早餐加鸡蛋是标配，不加一个鸡蛋好像自己就OUT了。于是帅哥回答“加一个”或者“加两个”。

老板锅碗瓢盆纷飞，一碗粉上盖上一个或者两个煎蛋。

就这样，第三个老板在卖米粉的同时，卖出了比第二个老板多得多的鸡蛋，赚了更多的钱！

这就是会提问和不会提问的区别。

在培训中，提问经常被广泛使用。会提问和不会提问，培训的效果是不一样的。会提问，会使你的讲课增色不少。

一般地，讲师在培训中经常提问，会达到4种效果：

1. 增强互动性；

2. 促进课堂活跃；

3. 突出学员主体地位；

4. 促进教学相长。

那么，在培训中都有哪些提问的类型呢？下面介绍8种提问的类型，大家可以根据不同的需要，采取不同的提问方法。

1． 封闭式提问

上面卖米粉的案例中，第一个老板没有提问，错过了卖鸡蛋的大好机会。第二个老板虽然提问了，但是他的提问是半封闭式提问，帅哥有加或不加的选择。第三个老板就厉害了，他采用全封闭式提问方式，帅哥要么回答加一个，要么回答加两个，但是加是必须的！

在培训中，提问时给学员做选择题，而不是陈述题，这样的提问能够让学员按照讲师指定的思路去回答问题而不至于跑题，或者离题一万八千里。

如提出“你认为这样上课好吗？”这样的问题，学员只能回答“好”或者“不好”。

“你感到紧张，对不对？”这类问题，只能回答“对”或者“不对”，没有给学员多少发挥的余地。

封闭式提问的答案具有以下3个特点：

1. 限制性。它旨在缩小答案范围，获得特定信息，澄清事实。但不宜多用。它限制了学员回答的多样性和表达的自由性，而且一连串的封闭式提问会让学员感到压抑，变得被动、疑惑、沉默，甚至是产生逆反心理，出现抗拒、反感等行为。

2. 简易性。就是学员易于回答，节省时间。如果是调查问卷，这种问题更易于统计。

3. 暗示性。具有较强的暗示性，讲师难以得到问题之外更多的信息，不利于对真实情况的掌握。

2． 开放式提问

开放式提问是相对于封闭式提问而言的。它提出的问题比较概括、宽泛，对回答的内容无限制，给对方以充分、自由发挥的空间。

这是培训师常用的一种提问类型，比如：“你最近感觉怎么样？”“说说你对领导的评价？”等等。

开放式问题开头常常用“什么”“怎么”“为什么”等词发问，要求学员对有关的问题、事件给予较为详细的反馈，而不仅仅以“是”或“不是”等几个简单的单词来回答。

回答开放式提问，学员可以很放开地倾诉心声。而讲师需要做的就是倾听，还可以配之以同情、认可等简单的回应，以达到激励学员完全表达的目的。

开放式提问能引导学员对问题深入研究，使学员能更多地讲出有关情况、想法等。

3． 引导性提问

引导性提问旨在引导学员向某个方面思考，以获得培训师想要的信息。

它有助于建立积极的讨论环境，完成课堂讨论任务，引导学员走向符合讲师需要的结果。

如在培训过程中，讲师想得到积极、肯定的回答，那么讲师就会这样提问：“这个团队很团结，不是吗？”“你的领导已经尽力了，不是吗？”等。

这种提问，就是鼓励、胁迫学员者说出“是。”的回答。

利用这一特点，引导学员作出肯定或否定的回答，特别有效。

从心理学上讲，我们更愿意说“是 ”而不是“不是”，因为在人的骨子里，有一种“与人为善”的观念，一般人都不想为难别人。因此，当我们在培训时，我们通常会选择引导性提问，来胁迫学员作出肯定性或否定性回答。

如果讲师想要得到一个否定的、消极地回答，他就可以这样问：“你发现这个队团有问题，是吗？”巧妙地促使受访者做出消极的回答。

如果讲师想得到一个中性的回答，他就会问：“你在团队中的表现如何？”这样就会会引导学员作出一个全面和平衡的评价。

在这里作一个提醒：谨慎使用引导性提问。因为聪明的学员会发现，这是讲师获得想要的回答的一种不公平的方式，带有一定的胁迫性，搞不好容易引起学员反感。

4． 陷阱式提问

陷阱式提问是在提问的过程中设计一定的陷阱，不管学员回答是或不是，都能得到某个事实。

比如：“你不再抄袭论文了，是吗？”这个问题有一个假定的前提，就是不管学员回答“是”或者“不是”，他都会承认曾经在某个时候抄袭过别人的论文。

当然，学员最好的回答是：“我从来没有抄袭过任何人的论文。”

但是，前提是学员要发现讲师提出的问题中隐含着一个坑。有时候学员并没有发现这个隐含的陷阱，很容易落入讲师的圈套。

陷阱式提问具有一定的操纵性，适用于那些不愿意提供信息的学员，采用欺骗性让他们承认某种事实。

陷阱式提问是看似直接、封闭的提问，但有一个特点：这类提问包含了对回答者的假设。一般地，律师和记者喜欢用这种提问方式来设置陷阱，让谈话对象承认本来不愿意透露的基本事实，这是非常有效的。

5． 漏斗式提问

漏斗式提问是提出一组问题，这组问题答案的范围从大到小或者从小到大。它有助于建立关系，发现非常具体问题、具体信息，化解争论。

提问从大范围开始，逐渐缩小到更小的范围，以便获得更详细的信息，就像漏斗一样，刚开始提问的时候，问题的答案是广泛的，但随着所问的问题的范围的缩小，最后就会缩小到一个具体的点上，变成了封闭式问题。

如在询问证人以获得有关信息时，经常使用从大范围开始、小范围收缩的形式。从一个宽泛的问题开始，然后再细化到具体的内容。

例如：“你是做什么工作的？”“你晚上工作吗？”，在进一步了解的情况下，提出更具体的问题：“你看到有人闯入吗？”“是不是只有一个人？”等等。

反之，如果刚开始的时候所提的问题是一个点，随后范围不断扩大，问题就变成了开放式问题了。

比如：当我们遇到一个陌生人时，想要了解他的信息，我们通常会从具体的、封闭的问题开始，如 “你叫什么名字？” “你结婚了吗？”等封闭式提问开始 ，随着彼此之间的交谈变得更加舒适，谈话内容会再扩大到更开放的问题，如“你为什么选择来我们公司？”“你对未来有什么打算？”等。

6． 过程式提问

过程性提问要求接受者回忆某个事情的事实，以便掌握事件全息。

例如：“你把车停放在哪里了？”“你在放置车辆时候是怎么考虑的？”

有些过程性提问要求回答者加入自己的观点，以便观察一个人的思维模式。

过程性提问可以用来测试回答者对某一特定主题的知识深度。例如：“领导这样用人的好处是什么？”或“为什么你是领导这个项目的合适人选？”等等。

在测试、访谈或讨论中，过程性提问有助于鼓励被问者对某一主题进行批判性思考和深入评价。

7． 质疑式提问

质疑性提问是一个常用的修辞方法，也叫做“反问”。它完全不同于别的提问，因为它并不真正需要答案。它只是将一般陈述表述为提问，使听众引起注意，听众会被引导到同意演讲者的观点上来。

例如，“和这样一个友好的团队一起工作，不是很好吗？”就比“这个团队很友好。”这样的陈述句更有吸引力。前者不需要听众回答，但却有暗示性地提示听众，要同意演讲者观点。

质疑性提问经常被培训讲师或公共演讲者使用，以达到让观众思考或同意的效果。在这方面，它们和引导性提问具有异曲同工之妙。

质疑性提问适用于说服人们，并建立起参与感、认同感。

8． 试探式提问

试探性提问对于澄清事实、获得信息和鼓励学员陈述某一事实很有用。

它通常是采用渐进式层层递进的模式，提出一连串的问题，以产生一种“打破砂锅问到底”的气势。

比如：“你是否感到来自领导的压力？”“你什么时候开展感觉到来自领导的压力？”“你什么时候开始觉得领导在利用你？”等等，都是试控性提问。

试探性提问有助于讲师了解事情的真相，看到事物的全貌，有利于鼓励学员告诉讲师更多的信息，以便教师提出有针对性的解决方案。

2、提问环节如何提问领导

提问环节如何提问领导

一、公司怎样做到持续创新？

当你从事科技工作时，你无疑对创新很感兴趣。而且你可能想为一个挑战你的雇主工作，推动技术发展。不幸的是，并非每家公司都符合这方面的要求。所以，要问问他们做了什么，以确保他们始终站在他们给定行业的最前沿。他们是否使员工能够尝试不同的事情并追求不同的兴趣？他们是否有会议，课程，技术活动和专业发展的预算？他们是否鼓励团队成员拥有自己的.工作，并向领导者提出想法和建议？

二、团队是怎样克服困难的？

无论你做什么，你都知道这一点：任何技术工作的关键责任是找到解决方案并解决复杂问题。但是，没有人单独工作。因此，了解潜在的同事如何处理这些情况非常重要。他们是否愿意坐下来分析情况，并在采取行动之前提出详细的计划？他们是否将错误视为学习经历，或者渴望完美？每个人都有不同的方法来解决问题，但是当这将是你角色的核心职责时，你需要确保自己能够很好地融合。

三、这个职位需要哪些软技能？

毫无疑问，你需要具备填补空缺职位所需的技术资格。但是，软技能对雇主来说同样重要。他们是否需要一个强大的沟通者能够使更复杂的主题更容易被更大的受众消化？他们在寻找经验丰富的领导者吗？他们是否想要一个高度组织的候选人，并且可以轻松地处理多个截止日期？询问这些技术水平较低的能力将使你更全面地了解在该工作中取得成功所需要的东西，这有助于确定它是否适合你。

提问环节如何提问领导

向领导提问是一门艺术，需要从一下方面去思考所问问题的后果：

1、提前信息收集和背景了解

一般情况下，这项工作需要自己完成，不建议与自己的上级来交流这些。毕竟上级也忙，天天面对这么情况也复杂，反复说一个问题，可能激化矛盾。所以这个功课自己一定要做好。

2、问题本质是什么

这里用什么WHO WHERE的方法也行,关键是问题的本质必须弄清楚,如果本质被表现掩盖，或者自己不能发现本质的，这可能不能作为问题，当然你可以把这个问题交给其他同事，听听别人的想法。然后再交流。

3、表达清晰

这是个锻炼口齿和反应力的关键,如果资自己这方面有欠缺,可以试着段句,用短句表达.

4、对问题本质的思考

主要是考虑相关问题内部联系和逻辑关系、相互影响三个角度多层或多角度去考虑，也可以换位思考，这样让自己的思维和结论更全面。

5、未来的影响

这个是对未来前瞻性的思考。

提问环节如何提问领导

一、公司怎样做到持续创新？

当你从事科技工作时，你无疑对创新很感兴趣。而且你可能想为一个挑战你的雇主工作，推动技术发展。不幸的是，并非每家公司都符合这方面的要求。所以，要问问他们做了什么，以确保他们始终站在他们给定行业的最前沿。他们是否使员工能够尝试不同的事情并追求不同的兴趣？他们是否有会议，课程，技术活动和专业发展的预算？他们是否鼓励团队成员拥有自己的.工作，并向领导者提出想法和建议？

二、团队是怎样克服困难的？

无论你做什么，你都知道这一点：任何技术工作的关键责任是找到解决方案并解决复杂问题。但是，没有人单独工作。因此，了解潜在的同事如何处理这些情况非常重要。他们是否愿意坐下来分析情况，并在采取行动之前提出详细的计划？他们是否将错误视为学习经历，或者渴望完美？每个人都有不同的方法来解决问题，但是当这将是你角色的核心职责时，你需要确保自己能够很好地融合。

三、这个职位需要哪些软技能？

毫无疑问，你需要具备填补空缺职位所需的技术资格。但是，软技能对雇主来说同样重要。他们是否需要一个强大的沟通者能够使更复杂的主题更容易被更大的受众消化？他们在寻找经验丰富的领导者吗？他们是否想要一个高度组织的候选人，并且可以轻松地处理多个截止日期？询问这些技术水平较低的能力将使你更全面地了解在该工作中取得成功所需要的东西，这有助于确定它是否适合你。

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