如何建设企业文化(如何建设中国特色的企业文化)

幻想2020转眼就到了最后一个月。在这一年里，我们经历了太多。层出不穷的黑天鹅事件，给我们的内心带来了焦虑和不安。对于职场来说，外部环境的突变也带来了内部组织管理的更多挑战。36Kr《未来组织》专栏为您整理了全年最佳文章，带您从组织、文化、人才等角度高效获取相关内容，为2021年做好规划。

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如何建设企业文化:掌握文化建设“四重奏”让企业文化落地生根|未来组织

从文化的角度来说，“愿景、使命、核心价值观”主要解决企业的凝聚力、向心力问题，用来聚集人。从战略的角度来看，它们会影响企业的具体决策，就像一个GPS，可以引导企业避免迷路。

企业文化需要制度的支撑，从最初的提炼到有效的传播再到品牌的打造，是一项系统的工作。但是，光有制度是远远不够的，企业文化最终需要落地生根。只有这个“四重奏”才能演奏出完美的乐章。

如何简单定义企业文化:为什么说文化是“标准”？未来组织

所以我演化出这个定义:文化是普遍行为的共同理念。

虽然新的定义承认文化应该包含“共同观念”的部分，但我在实践中还是强调“普遍行为”。因为我觉得“理念”也需要“行为”来塑造。而且，我还有一个在实践中总结出来的理念:优秀的企业文化大致如此；不好的企业文化就不一样了。

如何避免洗脑企业文化:肖志兴:洗脑洗不掉企业文化和未来的组织。

企业之所以需要文化，根本原因在于各种理性的控制系统都是非常昂贵的，而且永远无法百分之百覆盖员工的工作行为，尤其是在知识密集型企业。因此，我们需要企业文化作为软工具来塑造人们的行为。

沙恩定义的企业文化要解决两个问题，一是适应环境，二是内部团结。与此相关，文化对人们行为的约束有两个维度。一个是技术维度，解决的是能力)；如何做和如何正确做的问题。第二个是社会维度，解决的是主观能动性(动机)愿意做的问题。

HR应该做些什么来建立组织文化:邓康明:任何组织最终都会“消亡”，如何打破这种局面？未来组织

所有HR的努力，如果没有沉淀成组织默契，就是一个失败的HR，HR的输入是战略，那么HR的输出就是企业的文化。这种文化可以大大降低组织的决策成本、沟通成本和执行成本，使组织在成长过程中保持原有的鼎盛时期。

HR帮助组织建立、沉淀、传承的是什么？战略上就是所谓的使命、愿景、价值观，商业模式、业务、产品是最明显的。今天，一个组织不同于另一个组织的根本原因是前者。只要能保证前者，一切都会成功。

如何改善组织管理文化:王欣:改善管理文化的关键是“面向未来的组织”。

改善管理文化的关键不是照搬别人家的，而是对多年形成的管理文化进行梳理，对缺失或不正确的部分进行“纠正”。在团队上可以团结一致，可以创造业绩(performance)和成果(result)。

改善一个组织的管理文化说起来容易做起来难。文化不是“机械系统”，而是“生物系统”。换句话说，企业的管理文化是随着企业的发展而逐渐“成长”的。管理文化是活的，它是“活的”。

如何用文化撬动组织创新和变革:如果企业文化做不到这些，就别谈创新和未来组织。

缺乏创新是制约所有企业快速崛起的重要因素之一。创新有大有小，但每个企业都需要。

华为长期保持10%~15%左右的R&D投资，不断创新产品和路径，创造了牢不可破的技术壁垒。但是，对于企业来说，创新并不能通过投资R&D基金来实现，而是如何利用企业的组织文化来诱导员工创新，并使创新能够落地。

如何避免组织文化指向个人:谷歌:组织文化不能简化为对未来组织的员工行为要求。

在梳理企业文化时，大多数企业要么关注顶层的愿景、使命和价值观，要么关注底层的员工价值观和行为准则。

好了，有了这个结论，我们再来看谷歌文化的三大基石:有意义的使命、信息透明、员工话语权。我再说一遍，有意义的使命，信息透明，员工话语权。对比上面总结的大部分提炼企业文化的做法，有没有感觉到什么明显的不同？

如何让墙上的标语成为员工心中的文化:“张力军:墙上的标语是文化落地的最后一步”

对于员工来说，文化的改变不能强求，必须从对文化的体验中去感知和沉淀，让员工自己去总结新文化。从管理者的角度来说，管理者要有传教士的精神。他们必须把自己的价值观植入员工，教会他们如何做人做事，带领他们赢得战斗。

墙上的标语如何落入员工心中的文化？旧文化如何迁移到新文化？CEO只有把自己作为文化的第一责任人，让口号先进入员工的内心，文化才能最终在企业落地、生根、开花、结果。

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